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RECHT UND STEUERN

Urlaubsrecht

Stand: März 2013

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Abweichungen von den Regelungen des BurlG, z. B. Verlängerung des Urlaubsanspruchs, können zugunsten des Arbeitnehmers durch einzelvertragliche Regelungen, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Nachteilige Abweichungen vom BUrlG sind nur durch Tarifverträge möglich, wobei der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch auch durch diese nicht zuungunsten des Arbeitnehmers verändert werden kann. Sonderbestimmungen zum Urlaubsrecht ergeben sich u. a. auch aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Schwerbehindertengesetz. So beträgt der Urlaubsanspruch Jugendlicher mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage, wenn er noch nicht 17 Jahre alt ist und mindestens 25 Werktage, wenn er noch nicht 18 Jahre alt ist. Schwerbehinderte haben Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage im Kalenderjahr.

Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Voraussetzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. Auch Teilzeit- und geringfügige Beschäftigungsverhältnisse gehören hierzu. Der Arbeitnehmer erwirbt den vollen Urlaubsanspruch erstmalig nach einer Wartezeit von sechs Monaten, wobei es nicht darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer während des Zeitraums tatsächlich gearbeitet hat.

Übertragung
Der Urlaubsanspruch soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt und genommen werden. Wird der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen, so verfällt er grundsätzlich mit dessen Ende. Die Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr stellt nach dem BUrlG eigentlich die Ausnahme dar. Sie kommt nur in Betracht, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, z. B. Krankheit, dies rechtfertigen. Wenn der Urlaub ausnahmsweise übertragen wird, ist er jedoch in den ersten drei Monaten des Folgejahres zu nehmen, ansonsten erlischt er. Der wegen Nichterfüllung der Wartezeit von sechs Monaten entstandene Teilurlaubsanspruch kann auf Verlangen des Arbeitnehmers immer übertragen werden.

Achtung: BAG ändert Rechtsprechung bei Urlaubsabgeltung wegen Krankheit
Infolge eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sowie eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 07.08.2012, Az.: 9 AZR 353/10 entsteht der gesetzliche Urlaubsanspruch auch dann, wenn der Arbeitnehmer im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Allerdings verfällt der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.

Bei Gestaltung von künftigen Arbeitsverträgen sollte die Entscheidung des BAG deshalb beachtet werden. Die Rechtsprechung zur Übertragung bezieht sich allein auf den gesetzlich garantierten Mindesturlaub. Vertraglicher Mehrurlaub ist davon nicht betroffen und kann demzufolge abweichend behandelt und den bisherigen Regeln zum Anspruchsverfall unterzogen werden. Im Arbeitsvertrag muss daher klargestellt werden, dass vereinbarter Mehrurlaub in jedem Fall verfällt, auch wenn der Arbeitnehmer diesen krankheitsbedingt nicht in Anspruch nehmen konnte.

Berechnung des Urlaubsanspruchs
Jedem Arbeitnehmer steht ein gesetzlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr zu. Tarif- und Arbeitsverträge sehen meist längere Urlaubszeiten vor. Da das BUrlG zum Zeitpunkt seiner Verabschiedung von der 6-Tage-Woche ausging, ist bei der Bestimmung der Urlaubstage von der heute meist vorliegenden 5-Tage-Woche auszugehen und diese zueinander rechnerisch in Beziehung zu setzen, so dass sich für die 5-Tage-Woche ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen ergibt (24 : 6 x 5 = 20).

Bei Teilzeitbeschäftigten errechnet sich deren Urlaub entsprechend dem Verhältnis zwischen Voll- und Teilzeitarbeit.

Beispiel:

Arbeitnehmer A ist an lediglich drei Tagen in der Woche beschäftigt, während Vollzeitbeschäftigte an fünf Tagen in der Woche arbeiten.

Zur Berechnung ist hier von einem Verhältnis von sechs Werktagen zu drei Arbeitstagen auszugehen.

24 Werktage
------------- x 3 Arbeitstage = 12 Arbeitstage
6 Werktage

A kann also 12 Urlaubstage im Jahr für sich in Anspruch nehmen.

Etwas schwieriger wird die Berechnung der Urlaubstage, wenn die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten unregelmäßig verteilt ist. Die Berechnung der Urlaubstage ist auf das gesamte Jahr zu beziehen, wobei das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall von einer Arbeitsverpflichtung an 260 Tagen in der Fünf-Tage-Woche (52 x 5) und von 312 Werktagen in der Sechs-Tage-Woche ausgeht. Gesetzliche Feiertage lässt das BAG unberücksichtigt.

Auf die jeweilige Dauer des Urlaubs sind bei einem Arbeitsplatzwechsel die dem Arbeitnehmer vom früheren Arbeitgeber gewährten Urlaubstage anzurechnen. Hierüber hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers eine Bescheinigung auszustellen.

Teilurlaub
Anspruch auf Teilurlaub entsteht,

  • wenn der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr wegen Nichterfüllung der Wartezeit keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt.
    Dann steht ihm ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu. Dies ist immer dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 01.07. des Kalenderjahres beginnt, denn die Wartezeit von sechs Monaten kann in diesem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden. Der Teilurlaub kann auf das nächste Jahr übertragen werden.
    Nicht eindeutig geklärt ist die Frage, ob der volle Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr erworben wird, wenn das Arbeitsverhältnis genau am 01.07. beginnt. Überwiegend wird hier von einem Teilurlaubsanspruch von 6/12 ausgegangen. Nach einer älteren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts entsteht für das Halbjahr hingegen ein Vollurlaubsanspruch.

  • wenn der Arbeitnehmer vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
    Beispiel:
    A beginnt das Beschäftigungsverhältnis am 04.01.2010 und kündigt bereits wieder zum 15.05.2010.
    A hat vorliegend Anspruch auf 4/12 des Jahresurlaubs.

  • wenn der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet.

Hat der Arbeitnehmer die Wartezeit erfüllt, entsteht der volle Urlaub jeweils am 01.01. des neuen Jahres. Scheidet der Mitarbeiter innerhalb der ersten sechs Monate (bis 30.06.) aus, hat er einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Andernfalls bleibt es beim Vollurlaubsanspruch.

Rückforderung zuviel gewährten Urlaubs
Scheidet der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Jahres aus und hat bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen, als ihm anteilig zustehen würde, so kann er diesen natürlich nicht wieder zurückgeben. Der Arbeitgeber wird jedoch ein Interesse daran haben, das Urlaubsentgelt zurück zu erhalten. Dem steht § 5 Abs. 3 BUrlG entgegen. Das Urlaubsentgelt kann nicht zurückgefordert werden. Eine Rückforderung kommt allenfalls in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich den Urlaub arglistig erschlichen hat, was aber in aller Regel schwer zu beweisen ist. Auf noch nicht gewährtes Urlaubsentgelt hat der Arbeitnehmer allerdings keinen Anspruch.

Krankheit im Urlaub
Da der Urlaub der Erholung des Arbeitnehmers dienen soll, kann dies selbstverständlich nur erreicht werden, wenn dieser gesund ist. Nach dem BUrlG sind durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen, wenn eine den Erholungszweck beeinträchtigende Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat.

Urlaubsgeld
Das Urlaubsgeld darf nicht verwechselt werden mit dem Urlaubsentgelt. Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung der Vergütung für die Urlaubszeit.

Das Urlaubsgeld stellt hingegen eine zusätzliche, in den meisten Fällen freiwillige, Leistung des Arbeitgebers dar. Ein Anspruch kann sich aber aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag selbst ergeben.

Wenn der Arbeitgeber ein freiwilliges Urlaubsgeld zahlt, kann er dessen Höhe und Auszahlungsmodalitäten grundsätzlich selbst bestimmen. In jedem Fall ist ihm aber zu empfehlen, dies unter sog. Freiwilligkeitsvorbehalt zu tun. Andernfalls entsteht bei dreimaliger vorbehaltloser Zahlung ein Anspruch des Arbeitnehmers auch auf künftige Zahlung des Urlaubsgeldes aus sog. betrieblicher Übung.

Urlaubsabgeltung
Eine Urlaubsabgeltung, also eine Vergütung des nicht gewährten Urlaubs, ist nur zulässig, wenn und soweit der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann. Ein „Abkaufen“ des Urlaubs ist ebenso wenig möglich wie ein vorheriger Verzicht auf Urlaubsabgeltung.

An den Urlaubsabgeltungsanspruch sind die gleichen Voraussetzungen geknüpft wie an den Urlaubsanspruch selbst. Ein Abgeltungsanspruch besteht demnach nicht, wenn der Urlaubsanspruch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis erloschen wäre.

Beansprucht der Arbeitnehmer keinen Urlaub, obwohl er von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiß und unternimmt der Arbeitgeber ebenfalls nichts, besteht grundsätzlich ein Abgeltungsanspruch. Um dies zu verhindern, hätte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub erteilen müssen.

Der Abgeltungsanspruch ist zeitlich ebenso befristet wie der Urlaubsanspruch selbst. Wird er nicht rechtzeitig spätestens vor Ablauf des Übertragungszeitraums geltend gemacht, verfällt er genauso wie der Urlaubsanspruch.

Sonderurlaub
In den meisten Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen aber auch in einigen Einzelarbeitsverträgen sind für bestimmte persönliche Angelegenheiten des Arbeitnehmers wie Hochzeit, Geburt, Todesfälle, Umzug etc. bezahlte Freistellungen vorgesehen. Bestehen jedoch keine Vereinbarungen zwischen den Parteien, kommt es in solchen Fällen zur Anwendung der allgemeinen Regelung (§ 616 BGB). Danach hat ein Arbeitnehmer bei einer persönlichen Arbeitsverhinderung Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn er unverschuldet für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Bei der Bestimmung der verhältnismäßig nicht unerheblichen Zeit sollten folgende Umstände mit in die Abwägung einfließen: Verhältnis der Zeit der Arbeitsverhinderung zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und die für die Arbeitsverhinderung objektiv notwendige Zeit.

Ein Verschulden des Arbeitnehmers an der Arbeitsverhinderung ist nur bei einem leichtsinnigen, unverantwortlichen Verhalten oder bei einem groben Verstoß gegen die im Verkehr erforderliche Sorgfalt anzunehmen.

Die Rechtsprechung gewährt regelmäßig einen Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung pauschal für eine Dauer von 1 bis 2 Tagen.

Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht nicht, wenn der Arbeitsleistung objektive Hindernisse wie bei Straßenverkehrsstörungen, Naturereignissen oder schlechten Witterungsbedingungen entgegenstehen.

Der Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB kann grundsätzlich durch vertragliche Regelung ausgeschlossen werden.

Sonderfall: Erkrankung des Kindes
Bei Erkrankung von Kindern haben Eltern grundsätzlich Anspruch auf bezahlte Freistellung. Die Entgeltfortzahlung ist jedoch zeitlich beschränkt auf i. d. R. fünf Tage. Dieser Anspruch kann ebenfalls einzelvertraglich ausgeschlossen werden. Dann hat jeder Elternteil nach § 45 Fünftes Sozialgesetzbuch Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegenüber dem Arbeitgeber und auf Krankengeldleistung gegenüber der zuständigen Krankenkasse, wenn ein Kind unter 12 Jahren erkrankt ist und nicht anderweitig versorgt werden kann. Der Anspruch ist pro Kind auf zehn Arbeitstage (bei Alleinerziehenden 20 Arbeitstage) beschränkt.

In beiden Fällen kann der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bestätigung verlangen, die die Notwendigkeit der Betreuung des Kindes enthält.

Urlaubsstaffelung nach Alter
Staffelt ein Arbeitgeber Urlaub für eine Arbeitnehmerin nach Altersstufen, kann eine solche Regelung gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Alters verstoßen. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht in Fall einer nach dem Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) beschäftigten Angestellten. Das Urteil dürfte allerdings nicht nur den öffentlichen Dienst, sondern alle Branchen aus der privaten Wirtschaft betreffen, die solche Altersstaffelungen nutzen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts - BAG - vom 20. März 2012; Az.: 9 AZR 529/10).

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